Hur mår ert företag?

I dessa tider av oro kan medarbetarsamtal vara av extra vikt. I dessa tider är det än mer viktigt att du är en närvarande chef. Låt mig visa några potentiella tankar som kan pågå & skapa ”brus- signaler” just nu, i din medarbetares liv. Vissa saker är inte ens direkt relaterade till jobbet.

 

Rådande världsläge – ”Kommer vi och våra barn, dras in i krig snart eller kommer AI ta död på oss innan dess?”

Ny företagsledning –  ”Kommer den nya ledningen börja sparka folk?”

Lagändring – “Hur gör jag om X, som är konsult & varit här i 24- månader under en 36- månaders period, plötsligt får gå? Vi har ju anställningsstopp & jag kan ju inte göra allt själv?”

Ny medarbetare- dilemmat – ”Här kommer X och skiner med sin energi och nya oförstörda aura – undrar hur får det mig att se ut?”

Hemma –  ”Min käresta är uppslukad av sitt trots att hen vet att det är tufft nu på mitt jobb vilket jag mår dåligt över. Jag önskar hen kunde vara lite mer empatisk. Undrar om hen börjat tröttna? Och just ja, vi måste ju planera den där släktträffen – jag måste ringa syrran, sen är det ju semestern och röja ur pappas dödsbo också… det är så jämt…”

 

Vem bär ansvaret?

Jag får skrämmande ofta höra människor (ofta chefer tyvärr) påpeka att någon ”är vuxen och får hantera sina känslor” när man talar om dess reaktioner på ett beslut eller dylikt. Hur sant det nu än må vara, att varje individ är vuxen, så är det ju så att ”kollektivet” som sådant likaså bär ett ansvar.  Även om dina medarbetare är smarta, fullvuxna individer, så är många av oss s.k. ” vuxna barn”. Sedan har vi många som de facto inte ens besitter den sociala förmågan att visa andra omsorg och empati. Om ”kollektivet” har en chef, då bär faktiskt hen det yttersta ansvaret för hur kollektivet påverkar miljön den verkar i.

 

Att tala är silver – att tiga är guld

Alla vill vi bli sedda och hörda, bekräftade. Medarbetarsamtalet ger dig som ansvarig chef möjlighet att fånga upp det där som brusar. En person som lyssnar kan vara precis det just din medarbetare, och organisation, behöver. Ibland behöver du vägleda till professionell hjälp, ibland behöver du se över hur personen kan komma vidare till nya utmaningar om den antagit en passiv negativ attityd och tappat all glöd. Återkommande problem och frågor rörande arbetsmiljö och hälsorisker lyfter du vidare, uppåt och inåt i organisationen. Allt ifrån skev arbetsbelastning, mobbning till kanske processer som ställer till det och bör optimeras är viktigt att lyfta till ledningsgruppen.  Likaväl kan det räcka med din bekräftelse för att ta sig förbi hindret och framåt!

 

Medarbetarsamtalsfrekvens

Långt ord. Och, det finns ingen universell standard för hur ofta medarbetarsamtal ska hållas. Vanliga rekommendationer är att ha dem absolut minst en gång per år. Mina medarbetare har redan börjat ”tröttna” på mig när jag pockar på deras tid. -”Va, igen, men vi pratade ju nyss?!”

 

Där jag jobbar promotar man samtal varannan vecka via sk. ”check-ins”.  Jag ser det som att jag är Miss lyckad! De känner sig tillräckligt “sedda”. Det är viktigt att man situationsanpassar ditt ledarskap.  Anpassa frekvens och metod efter individ.  Alla har olika behov beroende på var de befinner sig i livet och andra omvärldsfaktorer, läs gärna mer om McClellands behovsteori som är en utmanare av den äldre och därav mer omtalade Maslows behovspyramid som består av fem behov.

 

Min erfarenhet

Som tidigare egenanställd konsult ser jag det som rena lyxen med medarbetarsamtal. Att ha en person som regelbundet frågar mig hur jag mår eller om hen kan hjälpa mig på något sätt. Jag får även möjligheten att dela med mig av idéer och flagga för risker  för mig själv eller en medarbetare/kollega, eller bara berätta om något privat som kan vara bra för min chef att känna till. 

 

McClellands ’ tre behov

 

Behov av prestation: Människor vars dominanta motivation är behovet av prestation är inriktade på att sätta upp och uppnå utmanande mål och de är bra på att ta beräknade risker för att nå sina mål. Dessutom vill de ständigt få feedback om deras framsteg och prestationer. De brukar föredra att arbeta ensamma.

Behov av tillhörighet: Människor vars dominanta motivation är behovet av tillhörighet vill alltid tillhöra en grupp. För dem är det viktigare att samarbeta än att tävla. Dessutom gillar de inte riskfyllda utmaningar eller osäkra situationer. De brukar överensstämma med allt som resten av gruppen säger eller vill göra.

Behov av makt: Människor med denna dominanta motivation vill ta kontroll och påverka andra. De gi
Alla att vinna argument, att tävla och vinna samt att bli erkända och uppskattade.
Källa: utforskasinnet.se

 

Normer för medarbetarsamtal

Inom olika branscher och yrken kan det finnas specifika normer eller praxis för hur ofta medarbetarsamtal bör hållas. Trendspaningar jag gör är att många företag börjar se fördelarna med att ha samtal oftare, exempelvis kvartalsvis eller månadsvis. Detta för att främja den kontinuerliga dialogen, bygga tillit och snabbare kunna anpassa sig till förändringar, dvs skapa snabbare feedback- loopar.

 

Teknik/IT, utveckling, ekonomi och kontor/admin
Ofta kvartalsvis eller månadsvis på grund av snabb förändringstakt och starkt behov av kortare, snabbare feedback- loopar för att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden.

Hälsovård-/blåljus yrke
Varierar men regelbundna samtal är viktiga för att hantera den ofta väldigt höga arbetsbelastningen och stress som råder inom dessa kategorier av yrken.

Produktion och tillverkning (tänk ”löpande band”)
Vanligtvis årligen, men ökad frekvens kan förekomma beroende på arbetsmiljö och arbetsbelastning. Tänkvärt dock är att man inte får ”glömma bort” dem längst ned i kedjan. Även om de arbetar enligt sk. ”checklistor” så vill de med bli sedda. En så enkel sak som att, som chef, gå och hälsa på personalen en gång i veckan kan skapa en känsla av att bli sedd och erkänd! Detta kan påverka känslan av tillhörighet och stämningen i gruppen positivt.

 

Förvaltning

Vad vi sedan gör med den information vi delges av våra medarbetare är A och Ö. Se till att agera på det som ageras bör. Ta de svåra mötena och samtalen inne i, eller utanför, gruppen så att ni ständigt blir bättre som arbetsgivare, partner, medarbetare, tjänsteleverantör eller varför inte, aktiekapitalsförvaltare!

 

Lycka till nu med att skapa ökat resultat med hjälp av att ta hand om era viktigaste resurser – medarbetarna!

Alla har vi någon gång känt av den.

Skuggan.

Att känna sig som en skugga i ett rum fullt av människor, särskilt bland de man älskar mest, är en obehaglig känsla. Känslor är subjektiva och kan ibland vara obefogade. Men i sammanhang med hyfsat utbildade människor så kan man ibland bli förvånad över nivån på den sociala kompetensen.

Det är gruppens ansvar att inkludera alla i samtal och gemenskap. Genom att aktivt bjuda in andra bygger vi relationer, annars skapar vi barriärer, både hemma och på jobbet.

 

Ansvar och inkludering

Inkludering är avgörande för en harmonisk och produktiv miljö. På arbetsplatsen främjar en inkluderande kultur, kreativitet och arbetsglädje, vilket leder till framgång. Samma gäller i personliga relationer. Att inkludera alla, även de som är tillbakadragna, hjälper dem att känna sig värderade och trygga.

 

Byggandet av relationer är inte svårt men kräver en del av den som introducerar och övriga som redan har en relation! Några exempel på smarta saker!

 

1. Aktivt lyssna – Ge din fulla uppmärksamhet och visa att du värderar andras bidrag.

 

2. Ställa öppna frågor – Uppmuntra till djupare diskussioner.

 

3. Främja delaktighet- Se till att alla har möjlighet att bidra. Bjud antivt in de som inte känner så många i diskussioner eller briefa era minnen så de kan ta del av er gemenskap.

 

4. Visa empati – Bekräfta och stöd känslor av osäkerhet eller exkludering. Detta när olyckan redan är skedd.

 

5. Presentera (borde legat först )- den nya för övriga i rummet som du känner, det skapar en bra grund.

 

Exempel på exkludering

Lika lätt att inkludera är det att göra det motsatta. Det kräver viss social kompetens att klara av att verka inkluderande!

 

Ta selfies med tre personer fast det sitter fyra vid bordet. Detta kan upplevas som mobbning snarare än gemenskap.

 

Tala om probent i det förflutna som bara ett fåtal kan tala om, utan att bjuda in de nya också genom en kort briefing. Det kommer garanterat skapa klyftor.

 

Titta bara på de du känner när du talar. Toppen för barriär byggande!

 

Genom att reflektera över våra handlingar och arbeta för att inkludera andra, skapar vi en miljö där alla kan trivas och växa, både i hemmet och på arbetsplatsen.

 

Hur gör du när du har en ny kollega som du skall introducera för nya och gamla projekt, nyckelpersoner eller rutiner?

 

Eller om du går på fest med din partner och dina vänner är väldigt fokuserade bara på dig med risk att din partner får en rätt ensam och tråkig kväll?

 

Ha en fin Söndag!