Hur mår ert företag?

I dessa tider av oro kan medarbetarsamtal vara av extra vikt. I dessa tider är det än mer viktigt att du är en närvarande chef. Låt mig visa några potentiella tankar som kan pågå & skapa ”brus- signaler” just nu, i din medarbetares liv. Vissa saker är inte ens direkt relaterade till jobbet.

 

Rådande världsläge – ”Kommer vi och våra barn, dras in i krig snart eller kommer AI ta död på oss innan dess?”

Ny företagsledning –  ”Kommer den nya ledningen börja sparka folk?”

Lagändring – “Hur gör jag om X, som är konsult & varit här i 24- månader under en 36- månaders period, plötsligt får gå? Vi har ju anställningsstopp & jag kan ju inte göra allt själv?”

Ny medarbetare- dilemmat – ”Här kommer X och skiner med sin energi och nya oförstörda aura – undrar hur får det mig att se ut?”

Hemma –  ”Min käresta är uppslukad av sitt trots att hen vet att det är tufft nu på mitt jobb vilket jag mår dåligt över. Jag önskar hen kunde vara lite mer empatisk. Undrar om hen börjat tröttna? Och just ja, vi måste ju planera den där släktträffen – jag måste ringa syrran, sen är det ju semestern och röja ur pappas dödsbo också… det är så jämt…”

 

Vem bär ansvaret?

Jag får skrämmande ofta höra människor (ofta chefer tyvärr) påpeka att någon ”är vuxen och får hantera sina känslor” när man talar om dess reaktioner på ett beslut eller dylikt. Hur sant det nu än må vara, att varje individ är vuxen, så är det ju så att ”kollektivet” som sådant likaså bär ett ansvar.  Även om dina medarbetare är smarta, fullvuxna individer, så är många av oss s.k. ” vuxna barn”. Sedan har vi många som de facto inte ens besitter den sociala förmågan att visa andra omsorg och empati. Om ”kollektivet” har en chef, då bär faktiskt hen det yttersta ansvaret för hur kollektivet påverkar miljön den verkar i.

 

Att tala är silver – att tiga är guld

Alla vill vi bli sedda och hörda, bekräftade. Medarbetarsamtalet ger dig som ansvarig chef möjlighet att fånga upp det där som brusar. En person som lyssnar kan vara precis det just din medarbetare, och organisation, behöver. Ibland behöver du vägleda till professionell hjälp, ibland behöver du se över hur personen kan komma vidare till nya utmaningar om den antagit en passiv negativ attityd och tappat all glöd. Återkommande problem och frågor rörande arbetsmiljö och hälsorisker lyfter du vidare, uppåt och inåt i organisationen. Allt ifrån skev arbetsbelastning, mobbning till kanske processer som ställer till det och bör optimeras är viktigt att lyfta till ledningsgruppen.  Likaväl kan det räcka med din bekräftelse för att ta sig förbi hindret och framåt!

 

Medarbetarsamtalsfrekvens

Långt ord. Och, det finns ingen universell standard för hur ofta medarbetarsamtal ska hållas. Vanliga rekommendationer är att ha dem absolut minst en gång per år. Mina medarbetare har redan börjat ”tröttna” på mig när jag pockar på deras tid. -”Va, igen, men vi pratade ju nyss?!”

 

Där jag jobbar promotar man samtal varannan vecka via sk. ”check-ins”.  Jag ser det som att jag är Miss lyckad! De känner sig tillräckligt “sedda”. Det är viktigt att man situationsanpassar ditt ledarskap.  Anpassa frekvens och metod efter individ.  Alla har olika behov beroende på var de befinner sig i livet och andra omvärldsfaktorer, läs gärna mer om McClellands behovsteori som är en utmanare av den äldre och därav mer omtalade Maslows behovspyramid som består av fem behov.

 

Min erfarenhet

Som tidigare egenanställd konsult ser jag det som rena lyxen med medarbetarsamtal. Att ha en person som regelbundet frågar mig hur jag mår eller om hen kan hjälpa mig på något sätt. Jag får även möjligheten att dela med mig av idéer och flagga för risker  för mig själv eller en medarbetare/kollega, eller bara berätta om något privat som kan vara bra för min chef att känna till. 

 

McClellands ’ tre behov

 

Behov av prestation: Människor vars dominanta motivation är behovet av prestation är inriktade på att sätta upp och uppnå utmanande mål och de är bra på att ta beräknade risker för att nå sina mål. Dessutom vill de ständigt få feedback om deras framsteg och prestationer. De brukar föredra att arbeta ensamma.

Behov av tillhörighet: Människor vars dominanta motivation är behovet av tillhörighet vill alltid tillhöra en grupp. För dem är det viktigare att samarbeta än att tävla. Dessutom gillar de inte riskfyllda utmaningar eller osäkra situationer. De brukar överensstämma med allt som resten av gruppen säger eller vill göra.

Behov av makt: Människor med denna dominanta motivation vill ta kontroll och påverka andra. De gi
Alla att vinna argument, att tävla och vinna samt att bli erkända och uppskattade.
Källa: utforskasinnet.se

 

Normer för medarbetarsamtal

Inom olika branscher och yrken kan det finnas specifika normer eller praxis för hur ofta medarbetarsamtal bör hållas. Trendspaningar jag gör är att många företag börjar se fördelarna med att ha samtal oftare, exempelvis kvartalsvis eller månadsvis. Detta för att främja den kontinuerliga dialogen, bygga tillit och snabbare kunna anpassa sig till förändringar, dvs skapa snabbare feedback- loopar.

 

Teknik/IT, utveckling, ekonomi och kontor/admin
Ofta kvartalsvis eller månadsvis på grund av snabb förändringstakt och starkt behov av kortare, snabbare feedback- loopar för att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden.

Hälsovård-/blåljus yrke
Varierar men regelbundna samtal är viktiga för att hantera den ofta väldigt höga arbetsbelastningen och stress som råder inom dessa kategorier av yrken.

Produktion och tillverkning (tänk ”löpande band”)
Vanligtvis årligen, men ökad frekvens kan förekomma beroende på arbetsmiljö och arbetsbelastning. Tänkvärt dock är att man inte får ”glömma bort” dem längst ned i kedjan. Även om de arbetar enligt sk. ”checklistor” så vill de med bli sedda. En så enkel sak som att, som chef, gå och hälsa på personalen en gång i veckan kan skapa en känsla av att bli sedd och erkänd! Detta kan påverka känslan av tillhörighet och stämningen i gruppen positivt.

 

Förvaltning

Vad vi sedan gör med den information vi delges av våra medarbetare är A och Ö. Se till att agera på det som ageras bör. Ta de svåra mötena och samtalen inne i, eller utanför, gruppen så att ni ständigt blir bättre som arbetsgivare, partner, medarbetare, tjänsteleverantör eller varför inte, aktiekapitalsförvaltare!

 

Lycka till nu med att skapa ökat resultat med hjälp av att ta hand om era viktigaste resurser – medarbetarna!

Vad är stoicism och vilken filosofi är dess motsats?

Stoicismen lär oss att fokusera på vad vi kan kontrollera och att släppa det som ligger utanför vår kontroll. Det är en filosofisk skola som grundades av Zenon i antikens Grekland omkring 300 f.Kr. Motsatsen till stoicism är hedonism. Medan stoicismen betonar kontroll över känslor, självdisciplin och acceptans av det man inte kan kontrollera, fokuserar hedonismen på att söka njutning och undvika smärta som de främsta målen i livet. Hedonister tror att lycka och välbefinnande uppnås genom njutning och tillfredsställelse av personliga lustar och begär.

 

Stoicismen betonar att få rationell kontroll över känslor och acceptans av naturens gång. Många kallar denna filosofi känslokall då den syftar till att reglera känslorna, men man kan faktiskt vara en varm person som visar empati och medlidande, och samtidigt inta en stoisk inställning till livet för att hantera det. Livet alltså.

 

Min personliga reflektion

Den stoiska filosofin tilltalar mig då jag ibland, och säkert många andra, tenderar lägga energi på och grubbla över saker som vi inte själva kan kontrollera eller påverka. DET, är ett enormt resursslöseri. Första gången jag kom i kontakt med stoicismen på riktigt var på min anhörigvecka på Korpberget .  Jag insåg då att jag är allt annat än en hedonist. Som medberoende och vuxet barn har jag utvecklat allt annat än dessa förmågor som hedonister har. Det finns tillräckligt många som fokuserar mer på sin egen lust än andras, vilket ibland, och enligt mig själv, inte är att föredra om vi vill ha en värld fylld av kärlek och godhet. Som chef och ledare anser jag dessutom att det är helt klart bättre att inta en stoisk position an det motsatta.

 

Alla som känner till tolvstegsprogrammet kanske känner igen ”Sinnesrobönen” som kunde vara direkt hämtad ur stoicismen eller Markus Aurelius bok ”Självbetraktelser” . Till er som inte vet så syftar man, genom att använda sig av ”Gud” i nedan dikt, egentligen på en högre makt än sig själv, AA grundades i USA där man har en annan relation till Gud än i vårt sekulariserade samhälle. Bönen är fin och jag brukar ibland påminna mig om den. :

 

Sinnesrobönen
Gud, ge mig sinnesro att acceptera
det jag inte kan förändra,
mod att förändra det jag kan,
och förstånd att inse skillnaden.

 

Stoicism I praktiken

Nedan följer några exempel tagna från vardagslivet, både hemma och på jobbet för att illustrera stoicismens principer.

Hemma

Familjekonflikter

Exempel: Du kommer hem efter en lång och jobbig arbetsdag. Du ser att det nu är kaos i det kök du lämnade skinande rent på morgonen. I soffan ligger barnen fullt ”upptagna” med mobilerna.

 

Stoisk respons: Istället för att bli arg eller frustrerad, påminner du dig själv om att du inte kan kontrollera andras beteende, bara din egen reaktion på det. Du tar några djupa andetag och tänker: ”Jaha, dags att återerövra köket igen.” Sen ber du dem, lugnt och snällt, att ”snälla, hjälpa dig fixa undan i köket medan du går och byter om innan det är dags för dig att laga en smarrig middag”. Säger de nej, då kan det krävas att man tar ytterligare ett djup(are) andetag och så väljer man. Ta striden nu eller senare. För uppfostra dem måste man ju göra, och någonstans har de ju troligtvis kommit undan med att skapa ett kaos, kan man ju ana… Och vill man inte ta striden. Ja, då får man sätta på sin favoritlåt och tänka ”det kunde ju vara värre”.

 

Mitt-emellan

Hantera stress och frustration

Exempel: Du sitter i bilen, trött och hungrig. Du skall hem och laga middag, fast du egentligen inte orkar… just ja, och så måste du ju in och handla också eftersom det inte finns någon mat att laga hemma. Då, från ingenstans, kastar sig en bilist in framför dig i kön och du tvingas snabbt att agera genom att veta och bromsa. Nu är pulsen hög.

 

Stoisk respons: Istället för att reagera känslomässigt eller defensivt och börja tuta, flasha med helljusen, hytta med näven och svära högt för dig själv så reflekterar du över handling ur en rationell synvinkel. Var föraren medveten om att hen var nära att orsaka en olycka? Ja, kan så vara, en del har ju tyvärr inte alla hästar hemma, så tur att du ju har det! Eller så kanske du tänker att, nej, troligtvis hade hen inte koll på hur nära jag låg och min hastighet. Även solen har fläckar och tur att jag är så uppmärksam att jag hinner reagera.

 

På jobbet

Hantera stress och press

Exempel: Du har en tight deadline att skapa en presentation till nästa möte och känner dig överväldigad av arbetsbelastningen. Du känner att dina kollegor inte gjort ens i närheten vad de borde för att stötta dig med input och du har inte haft tid att påminna dem, dessutom.

 

Stoisk respons: Du delar upp arbetet i hanterbara delar och fokuserar på en sak i taget. Du accepterar att du gör ditt bästa inom de givna omständigheterna och påminner dig själv: ”Ingen har någonsin dött av en PowerPoint-presentation som saknar lite information, även om det ibland känns så.”

 

Oförberedd feedback

Exempel: En kollega kritiserar ditt arbete mitt under ett möte.

 

Stoisk respons: Istället för att bli defensiv eller upprörd, lyssnar du på feedbacken med ett öppet sinne. Du skiljer mellan konstruktiv kritik och osakliga kommentarer. Om kritiken är konstruktiv så tackar du kollegan och använder insikterna för att förbättra ditt arbete. Om kritiken är osaklig, låter du det inte påverka ditt lugn utan tänker: ”Jag tar dina åsikter med en nypa salt – eller hela saltgruvan, om så behövs.”

Övergripande principer inom stoicismen

 

Dikotomin av kontroll

Ordet dikotomi kommer ur grekiskans διχοτομία (dikhotomía) som betyder ”att dela i två/tudelad”.

Det betyder i korta drag att du bör fokusera på:

1. det du kan kontrollera (dina handlingar och attityder) och
2. acceptera det du inte kan kontrollera (andras beteende, yttre händelser).eller som stoikerna kanske skulle säga: ”Varför stressa över regnet när du kan njuta av dansen under paraplyet?”

 

Negativ visualisering

Förbered dig mentalt på möjliga negativa utfall för att minska deras emotionella påverkan om de inträffar. Detta gör jag ofta . Jag tänker: ”Om jag föreställer mig det värsta, kan ju allt annat bara bli bättre. Typ som att förvänta sig en torr brödskiva och sedan få en smarrig smörgås med krispig sallad och kalkon .”

Dygder

Sträva efter visdom, mod, rättvisa och självdisciplin i alla aspekter av livet. Och kom ihåg: Visdom är att veta när man ska prata, mod är att säga det rätta, rättvisa är att behandla alla lika, och självdisciplin är hålla sig till en diet och gå till gymmet… tro det eller ej.

 

Slutsats

Genom att tillämpa dessa stoiska principer, om än med en nypa humor, så kan vi uppnå ett mer balanserat och lugnt liv, oavsett om vi möter utmaningar hemma eller på jobbet.

 

Och så allra sist, några visdomsord från vår kanske mest kända stoiker, den romerska ”filosofkejsaren” mellan 161 e Kr – 180 e Kr, Markus Aurelius.

 

Lyckan i ditt liv beror på kvaliteten på dina tankar.

– Markus Aurelius

 

Så, vad väntar vi på? Upp och ut, LEV!

Nu dimper de ned i lådan, röstkorten!

 EU-valet är viktigt

 

Det kommande EU-valet handlar om att välja representanter (ledamöter) till Europaparlamentet, vilket är en av EU:s viktigaste institutioner.

 

I detta val röstar vi främst på ett parti, men har ju även möjlighet att påverka vilka personer (ledamöter) från partiet som ska representera genom att kryssa i en specifik kandidat i listan av namn på röstsedeln. Detta kallas personval.

 

Omtalat i EU- valet

 

1. Klimat & miljö

 

Många partier fokuserar på hur EU kan leda kampen mot klimatförändringar genom att sätta ambitiösa mål för att minska utsläpp och främja hållbar energi.

 

2. Migration

 

Diskussionen handlar om hur EU ska hantera migration och flyktingar, med fokus på att hitta en balans mellan humanitär hjälp och gränskontroll.

 

3. Ekonomi & sysselsättning

 

Frågor om hur EU kan stimulera ekonomisk tillväxt, minska arbetslösheten och främja innovation är centrala. Detta inkluderar diskussioner om budgetpolitik och ekonomiska stödpaket.

 

4. Demokrati & rättsstatsprincipen

 

Många debatterar hur EU kan stärka demokratin inom unionen och säkerställa att alla medlemsländer respekterar rättsstatsprinciperna.

 

5. Säkerhet & försvar

 

Diskussioner om hur EU kan förbättra sin gemensamma säkerhets- och försvarspolitik för att skydda medborgarna och hantera internationella hot.

 

Rösta för att du kan och vill värna om demokratin!

 

Genom att rösta i EU-valet är du med och påverkar hur dessa och många andra frågor kommer att hanteras. Din röst hjälper till att forma vår, Europas, framtid och säkerställer därmed att dina värderingar och prioriteringar blir representerade i Europaparlamentet.

 

Tillsammans för framtiden!

 

Ego = jag på latin & grekiska!

Jag ville förstå vad Chat GPT anser vara egoistiskt beteende, svaret var intressant.

”Vad är egoistiskt beteende i en kärleksrelation. Ge konkreta exempel”.

 

Svaret:

”Huruvida det lönar sig att vara egoist beror på kontext och hur man definierar ”egoist”

Ibland kan det ge omedelbara fördelar att vara egoistisk, men i det långa loppet tenderar en balanserad approach som tar hänsyn till både egna och andras behov att vara mer fördelaktig.

En egoist i en kärleksrelation är en person som huvudsakligen fokuserar på sina egna behov och önskemål, ofta på bekostnad av sin partners välmående, trots att partnern varit tydlig med sina emotionella sår och scheman.

 

Här är några konkreta exempel:

 

1. Ignorera partnerns behov:
   – Scenario: Partnern har berättat om sitt behov av trygghet och närhet på grund av tidigare övergivanden. Egoisten fortsätter att vara distanserad och prioriterar sitt eget behov av frihet utan att ta hänsyn till partnerns behov av trygghet.

– Exempel: Partnern vill ha mer tid tillsammans för att känna sig trygg, men egoisten insisterar på att tillbringa mycket tid med vänner eller i aktiviteter utan att inkludera partnern.

 

2. Brist på stöd:
   – Scenario: Partnern har delat sin osäkerhet och behov av emotionellt stöd på grund av tidigare trauman. Egoisten misslyckas med att ge det stöd som behövs.

– Exempel: När partnern känner sig ledsen eller orolig och behöver tröst, kan egoisten avfärda deras känslor som överdrivna eller irrationella, istället för att lyssna och erbjuda stöd.

 

3. Dominans i beslut:
   – Scenario: Partnern har uttryckt att de har svårt att känna sig hörda och uppskattade i beslut på grund av tidigare erfarenheter av att bli överkörda.

– Exempel: Egoisten tar alla viktiga beslut utan att inkludera partnern eller ens fråga om deras åsikt, vilket gör att partnern känner sig marginaliserad och oviktig.

 

4. Emotionell manipulation:
   – Scenario: Partnern har delat med sig av tidigare erfarenheter av manipulation och känslan av att bli kontrollerad. Egoisten använder partnerns sårbarheter för att få sin vilja igenom.

– Exempel: När partnern uttrycker oro eller behov, kan egoisten säga saker som ”Du överreagerar på grund av ditt förflutna” för att underminera partnerns känslor och få dem att backa från sina behov.

 

5. Självcentrering i kommunikation:
   – Scenario: Partnern har delat att de behöver bli lyssnade på och känna sig validerade på grund av tidigare erfarenheter av att bli ignorerade.

– Exempel: Under samtal, särskilt om viktiga ämnen, dominerar egoisten diskussionen och avbryter ofta partnern, vilket gör att partnern känner sig osynlig och oviktig.

 

Dessa exempel illustrerar hur en egoistisk person i en kärleksrelation kan fortsätta att sätta sina egna behov före sin partners, även när partnern har varit tydlig med sina emotionella sår och scheman.”

 

Rätt intressant ändå & mycket tänkvärt!

 

Fördelarna för egoistiskt beteende är kortsiktiga, tänk på det!

Alla har vi någon gång känt av den.

Skuggan.

Att känna sig som en skugga i ett rum fullt av människor, särskilt bland de man älskar mest, är en obehaglig känsla. Känslor är subjektiva och kan ibland vara obefogade. Men i sammanhang med hyfsat utbildade människor så kan man ibland bli förvånad över nivån på den sociala kompetensen.

Det är gruppens ansvar att inkludera alla i samtal och gemenskap. Genom att aktivt bjuda in andra bygger vi relationer, annars skapar vi barriärer, både hemma och på jobbet.

 

Ansvar och inkludering

Inkludering är avgörande för en harmonisk och produktiv miljö. På arbetsplatsen främjar en inkluderande kultur, kreativitet och arbetsglädje, vilket leder till framgång. Samma gäller i personliga relationer. Att inkludera alla, även de som är tillbakadragna, hjälper dem att känna sig värderade och trygga.

 

Byggandet av relationer är inte svårt men kräver en del av den som introducerar och övriga som redan har en relation! Några exempel på smarta saker!

 

1. Aktivt lyssna – Ge din fulla uppmärksamhet och visa att du värderar andras bidrag.

 

2. Ställa öppna frågor – Uppmuntra till djupare diskussioner.

 

3. Främja delaktighet- Se till att alla har möjlighet att bidra. Bjud antivt in de som inte känner så många i diskussioner eller briefa era minnen så de kan ta del av er gemenskap.

 

4. Visa empati – Bekräfta och stöd känslor av osäkerhet eller exkludering. Detta när olyckan redan är skedd.

 

5. Presentera (borde legat först )- den nya för övriga i rummet som du känner, det skapar en bra grund.

 

Exempel på exkludering

Lika lätt att inkludera är det att göra det motsatta. Det kräver viss social kompetens att klara av att verka inkluderande!

 

Ta selfies med tre personer fast det sitter fyra vid bordet. Detta kan upplevas som mobbning snarare än gemenskap.

 

Tala om probent i det förflutna som bara ett fåtal kan tala om, utan att bjuda in de nya också genom en kort briefing. Det kommer garanterat skapa klyftor.

 

Titta bara på de du känner när du talar. Toppen för barriär byggande!

 

Genom att reflektera över våra handlingar och arbeta för att inkludera andra, skapar vi en miljö där alla kan trivas och växa, både i hemmet och på arbetsplatsen.

 

Hur gör du när du har en ny kollega som du skall introducera för nya och gamla projekt, nyckelpersoner eller rutiner?

 

Eller om du går på fest med din partner och dina vänner är väldigt fokuserade bara på dig med risk att din partner får en rätt ensam och tråkig kväll?

 

Ha en fin Söndag! 

En Påminnelse om Sårbarhet

Det var en solig lördag när jag vaknade upp.  Det dröjde inte länge förrän verkligheten kom ikapp mig. Det var dagen då vi skulle sjösätta min f.d. pojkväns båt. En för mig helt ny uppgift som jag lärt mig älska, det blev en påminnelse om en relation som gått förlorad och en påminnelse om att jag nu var ofrivilligt singel. Sedan uppbrottet hade jag kämpat med att hålla skenet uppe, att verka glad och stark, precis som jag brukade. Men sanningen var att jag mådde dåligt. Jag kände mig bräcklig och ensam, vilket är mänskligt vid en separation.

Istället för att gömma mig bakom en mask av falsk glädje bestämde jag mig för att vara ärlig när kollegor frågade hur jag mådde. En dag svarade jag på frågan med: ”Vet du, det är faktiskt inte så bra. Jag har hjärtesorg men tack och lov att jag har sådana som du på mitt arbete, som bryr sig, för det gör det hela så mycket lättare!” Denna enkelhet i att visa min sårbarhet för mina medarbetare öppnade upp för genuina samtal och stöd från mina kollegor och medarbetare.

 

Psykologiska Teorier om Sårbarhet och Ledarskap

 

Mod och Sårbarhet

Enligt Brené Brown, forskare inom socialt arbete och författare till flera böcker om sårbarhet och mod, är sårbarhet inte en svaghet utan snarare en form av styrka. Brown menar att mod inte existerar utan sårbarhet. För att vara modig måste man våga visa sina brister och känslor, vilket skapar en autentisk och tillitsfull relation till andra.

 

Motivation genom Ärlighet

Teorin om självbestämmande, utvecklad av Edward Deci och Richard Ryan, understryker vikten av att känna sig autentisk och äkta för att vara motiverad. När ledare visar äkta känslor och ärlighet, uppmuntrar de sina medarbetare att göra detsamma, vilket i sin tur leder till ökad trivsel och produktivitet på arbetsplatsen. Att visa sårbarhet kan därför vara en kraftfull metod för att skapa en starkare och mer engagerad arbetskultur.Läs denna artikel om just detta i tidningen Chef.

 

 

Social Stöd och Arbetsplatsen

Enligt forskningen inom arbetspsykologi är socialt stöd på arbetsplatsen en avgörande faktor för anställdas välmående och prestation. När en ledare visar sårbarhet och ärlighet, öppnar det upp för ömsesidigt stöd och en känsla av gemenskap. Detta kan minska stress och öka känslan av samhörighet bland medarbetarna. Läs denna artikel från Utbildning.se (sökmotor för utbildning) i frågan om vad som utgör en bra chef. Själv har jag jobbat mycket med mitt eget ledarskap och gör fortfarande. UGL, IL och anhörigvecka är tre utbildningar som tagit mig till helt nya nivåer. Ledarskap handlar så mycket om att landa i sig själv. Du måste hjälpa dig själv innan du hjälper andra.

 

Sårbarhet som ett Verktyg för Ledarskap

Som ledare kan det kännas skrämmande att visa sårbarhet, men det är just detta som kan göra dig till en mer effektiv och omtyckt ledare. Här är några sätt att börja:

 

1. Dela dina känslor: Var öppen om dina egna upplevelser och känslor. Detta skapar en kultur av öppenhet och tillit.
   2. Lyssna aktivt: När dina medarbetare delar sina bekymmer eller svårigheter, lyssna utan att döma och erbjuda ditt stöd.
   3. Uppmuntra äkthet: Skapa en miljö där ärlighet och äkthet värderas och uppmuntras. Visa att det är okej att inte alltid vara stark.
   4. Visa empati: Visa förståelse och medkänsla för andras situationer. Empati bygger broar och stärker relationer.

 

Avslutning

Genom att våga vara sårbar kan du som ledare skapa en arbetsmiljö där alla känner sig sedda och stöttade. Detta leder inte bara till bättre trivsel och arbetsmoral, utan också till en mer engagerad och produktiv arbetsstyrka. Så nästa gång någon frågar hur du mår, överväg att svara med ärlighet och mod. Det kan vara det första steget mot ett mer genuint och effektivt ledarskap.

Visa mod genom sårbarhet – det är vägen till äkta ledarskap.

Säkerhet & den svagaste länken

Ordet ”säkerhet” kan betyda så många saker beroende på sammanhanget, särskilt inom en organisation.

På medelstora till stora bolag är detta arbete oftast en självklarhet och något som hanteras av (minst) en avdelning i samverkan med andra delar och ledningsgrupper i organisationen.

Det är ett kontinuerligt arbete och det går fort. Att hålla sin organisation och medarbetare uppdaterade måste ses som en prioritet.

 

I hela Europa ökar cyberbrottsligheten och antalet cyberattacker. Samtidigt blir denna brottslighet allt mer sofistikerad. Trenden kommer sannolikt att växa sig starkare i framtiden, med tanke på att 41 miljarder apparater världen över väntas vara uppkopplade mot sakernas internet senast 2025.

Källa: Consilium Europe/Europeiska Rådet

Vilka typer av säkerhet finns det?

Här är några relevanta typer av säkerhet:

1. Fysisk säkerhet

Skydd mot fysiska intrång eller skador, som lås, säkerhetsvakter, övervakningskameror och passerkort.

 

2. Informationssäkerhet

Skydd av data och information mot obehörig åtkomst, ändring eller förlust. Detta inkluderar brandväggar, antivirusprogram och kryptering.

 

3. Personalsäkerhet

Åtgärder för att skydda de anställda, såsom utbildning i säkerhetspolicyn, skyddsrum, bakgrundskontroller samt även trygghetsåtgärder på arbetsplatsen.

4. Driftssäkerhet

Säkerställande av att system och tjänster är tillgängliga och fungerar som de ska, även under olika typer av störningar. Detta inkluderar backup-planer och redundanta system.

 

5. Cybersäkerhet

Specifikt skydd mot hot på internet, som hackare, malware, phishing och andra typer av cyberattacker. Det innefattar nätverkssäkerhet, applikationssäkerhet, informationssäkerhet och operativsystemsäkerhet. Läs mer om hur du kan applicera ett ökat säkerhetstänk inom ert bolag/avdelning i min väns artikel på LinkedIn.

 

Vilken är den svagaste länken i Cybersäkerhet?

Den svagaste länken i cybersäkerhet är allt som oftast vi människor.

 

Detta beror på flera faktorer:

1. Phishing och social engineering

Människor kan luras att avslöja känslig information eller klicka på skadliga länkar. Vi är ofta godtrogna och tror att folk generellt är ärliga och har en god intention, som vi själva.

 

2. Lösenordshantering

Anställda kan använda svaga eller återanvända lösenord, vilket gör det lättare för angripare att få åtkomst.

 

3. Bristfällig på utbildning

Om personalen inte är medveten om säkerhetsrisker och bästa praxis kan de omedvetet bidra till säkerhetsincidenter.

 

4. Misstag och vårdslöshet

Mänskliga fel, som att lämna datorer olåsta eller dela känslig information utan tillräcklig skydd, kan leda till säkerhetsbrott.

 

Att förebygga, förutse och följa upp kostar pengar

 

Att stärka cybersäkerheten inom en organisation innebär ofta att fokusera på att utbilda och medvetandegöra personalen om säkerhetsrisker och bästa praxis, samt att införa tekniska lösningar som kan kompensera för mänskliga fel.

 

Den 11 april presenterade regeringen ett paket med åtgärder som ska stärka det civila försvaret och cybersäkerheten. Satsningarna på totalt 385 miljoner kronor i vårändringsbudgeten 2024 är en del av regeringens arbete för att öka takten i att utveckla det civila försvaret.

Källa: Regeringen

 

Det kan ses som en kostnad snarare än en immateriell tillgång, vilket är synd. Vi är alla medpassagerare i företagets framgång vilket innebär att det är vår skyldighet att, som ledare, inse vikten av detta.

 

Resurser – ett ständigt gissel

 

Att avsätta tid och pengar för säkerhet vid budgetering är A och O. Det kan vara svårt att förutse, men det går med ett datadrivet fokus och med säkerhet på alla ledningsgruppers bord.

 

Handen på hjärtat. Har ni Säkerhet som stående punkt på er ledningsgrupps agenda?

Läget har förändrats och tiden, den är nu.

 

Ha en fin dag!

 

Tjäna pengar till klassen

Hur kan vi lära oss från popkulturen?

Att utforska fenomenet kring hur människor investerar tid och pengar på att följa en artist som Taylor Swift kan ge intressanta insikter ur ett ledarperspektiv. Taylor Swift och andra liknande artister är inte bara underhållare, de är också ledare för sina fans. Deras musik, image och handlingar formar en slags vägledning för deras fans, vilket gör dem till förebilder. På samma sätt som företagsledare inspirerar sina anställda, strävar artister som Taylor Swift efter att inspirera och påverka sina fans.

 

Vikten av att våga vara personlig, men inte nödvändigtvis privat

En viktig faktor här är hur dessa artister lyckas bygga och upprätthålla en stark personlig anslutning till sina fans. Genom sina låtar, sociala medier och andra kanaler delar de med sig av sitt liv, sina erfarenheter och sina känslor. Detta skapar en känsla av gemenskap och tillhörighet bland fansen. På samma sätt strävar företagsledare efter att skapa en stark företagskultur och uppmuntra anställda till ökat spontanbeteende samt att känna sig delaktiga i företagets framgångar (och motgångar). Fakturera utan bolag

 

Ingen skulle ju betala för att gå till jobbet – eller?

När det kommer till att investera tid och pengar på att följa en artist, kan det delvis bero på den känslomässiga anknytning och tillhörighet som fansen känner till artisten och dennes musik. Människor är benägna att investera i det som ger dem glädje och mening i livet, och för många fans ger exempelvis Taylor Swifts musik och personlighet just det de vill ha. När det kommer till att driva verksamhet så är det ju som så att pengar är inte allt. Många som provat på att ta sig an roller med stort ansvar backar, och går ned i lön ibland, för att de inser att det var inget för dem. Det skulle man kunna se som att man ”betalar” eller i alla fall avstår från att få en viss del av kakan. Fakturera utan företag

 

Hur ser man medarbetare då när man inte alls besitter deras kompetens?

En annan tanke är hur man som artist eller ledare kan ge feedback och recognition till sina fans eller medarbetare, särskilt när man inte egentligen ”känner dem” eller riktigt förstår vad det är de gör på dagarna, och interaktionen egentligen bara eller i alla fall ofta går envägs, tänker du kanske nu? Ja, bra noterat, det är en viktig utmaning, särskilt i dagens digitala ålder där många relationer skapas och underhålls över stora avstånd och genom digitala plattformar. Att som ledare vara med i en del kritiska charter och göra ”tumme upp” eller ”hjärta” ibland visar att du ”ser” dina medarbetare. Att lyfta luren och ringa upp sina medarbetare regelbundet skapar även det en känsla av att vara sedd och hörd. Inga pengar i världen kan ersätta den känslan!

 

Att arbeta datadrivet gynnar feedback

En strategi för att övervinna denna utmaning om att inte helt förstå sig på vad ens medarbetare gör om dagarna, är att skapa en kultur av öppenhet och uppmuntran där alla känner sig sedda och värderade på andra sätt. Det kan inkludera att regelbundet dela positiva kommentarer och uppmuntrande budskap på möten, i sociala medier eller andra på digitala plattformar. Att använda sig av emojis i skrift och även under möten om er plattform tillåter det, kan visa på ett engagemang och skapa tillit. Vidare bör man använda data och analysera den för att få insikt i hur ens fans  interagerar och engagerar sig online eller hur ens medarbetare upplever ledarskapet, sina dagar generellt, hur de ser sig själva utvecklas, vad har för arbetsbelastning m.m. Detta ger dig som chef möjigheten att ge en mer målinriktad ”feedback och recognition” till varje individ inför regelbundna uppföljningar och lönesamtal.

Sammanfattningsvis visar fenomenet kring att följa en artist som Taylor Swift hur människor är benägna att investera tid och pengar i det som ger dem glädje och mening. Det ger också insikter från ett ledarperspektiv om vikten av att skapa och upprätthålla relationer, samt att vårda och eftersträva välmående resurser, både inom underhållningsbranschen och inom företagsvärlden.

 

Närvarande, konsekvent och engagerad

Det handlar om att vara närvarande, konsekvent och engagerad på de plattformar där ens fans eller medarbetare är aktiva, att använda data och analyser för att få insikt i deras beteende och preferenser, och att skapa möjligheter för interaktion och deltagande även i en digital miljö. Är man inne på samma kontor är ju snacket vid kaffemaskinen eller över en lunch ovärderlig! Jag som har medarbetare ute i fält försöker ta mig ut till dem för att ”umgås”.

 

Hur jobbar du med feedback och recognition av dina fans eller medarbetare? Berätta!

 

Ha en fin måndag!

Linnea Heinerborg

”and the winner is…”

 

Jag väljer att minnas det bästa! Det vill säga Sarah Dawn Finers karaktär Lynda Woodruff

Hon fick oss att skratta och hennes låt var ju outstanding, en omgjord “Vogue” med ordet “Vote” istället. Brilljant!

Även Petra Medes och Malin Åkermans prestationer var bra!

 

Det var bättre förr

Jag och mina jämnåriga vänner minns ju ESC som något vackert och roligt. Det var där jag fick höra olika typer av musik och lära mig hur olika språk låter. Jag fick se och lyssna på konstiga instrument och se vackra och annorlunda dräkter, ofta i härligt glada kulörer. Det var som en palett av Europa, vackert serverat, i ett barnvänligt format.

 

Kära läsare, jag är ledsen att behöva säga det. Men jag tycker det har gått alldeles för långt.

 

Att ”pungas” eller ”inte pungas” – det är frågan

Igår satt jag då, laddad, med mina vänner på ”lokal”. Allt för att se detta spektakel, tillsammans. Det var nästan så att jag satte tuggummit i vrångstrupen då jag (och halva Europa) helt plötsligt stirrade rakt på en mans pung när finska bidraget visades.

Detta var när jag precis höll på att återhämta mig efter att ha hamnat mitt i självaste utdrivningen av Djävulen i ”Exorcisten”, där under självaste Eurovision Song Contest finalen. Hur är det ens möjligt, jag talar givetvis om Irlands bidrag med budskapet ”Crown the witch”, men här är jag inte ensam om att vara i chock i alla fall.

 

Från ”folkfest” till fet ”produktion”

 

Uttalanden som ”det bästa jag sett”, ”bästa produktionen någonsin” får mig att undra om jag härstammar från en annan planet. Är vi så normaliserade och blinda? Är det en generationsfråga? Är det bara jag? Vad hände med att samla alla generationer och få njuta tillsammans? Skrik och vrål är det jag tar med mig. Det och mardrömslika scener som ur en Hitchcock film.

 

Det nya offentliga rummet

Om jag vill se mäns stjärtar i läderstring, häxdyrkare eller varför inte, en finnes pung, ja, då finns det ju vuxenforum bakom betalvägg (och utanför…) för det. Varför måste en folkfest, där många barn samlas med sina föräldrar, utsättas för detta?

 

Fem steg till varför vi normaliserar det förbjudna

Maslovs behovspyramid, även känd som behovshierarkin, kan användas för att analysera varför samhället tenderar att exponera vuxna sexuella fantasier i offentliga rum, trots farhågor från vissa att det kan vara olämpligt för minderåriga.

Nedan följer en analyserande text baserad på Maslows behovspyramid, detta är ju trots allt en ledarskapsblogg.

 

Vårt behov av självförverkligande styr

1. Det fysiologiska behovet

 

På basnivån av Maslows behovspyramid finns fysiologiska behov såsom mat, vatten och sömn. I moderna samhällen är dessa grundläggande behov oftast väl uppfyllda för de flesta individer.

 

2. Behovet av säkerhet

 

Därefter kommer behovet av säkerhet, vilket inkluderar trygghet i form av boende, arbete och hälsa. Trots att många fortfarande kämpar med dessa aspekter av säkerhet, har utvecklingen av samhället i allmänhet ökat tillgången till grundläggande behov.

3. Behov av Kärlek och Tillhörighet

 

När dessa grundläggande behov är tillfredsställda, klättrar människor uppåt i Maslows hierarki till behovet av kärlek och tillhörighet. Här ingår relationer, gemenskap och känslomässig anknytning. Många offentliga evenemang, inklusive Pride och Eurovision Song Contest, syftar till att skapa en känsla av tillhörighet och gemenskap för olika grupper i samhället, inklusive HBTQ+-gemenskapen. För många deltagare och besökare fyller dessa evenemang en viktig roll för att känna sig accepterade och inkluderade.

 

4. Behov av Uppskattning och Respekt

 

På nästa nivå i Maslows pyramid finns behovet av uppskattning och respekt. Att delta i eller stödja offentliga evenemang som Pride och Eurovision kan ses som ett sätt för individer att få erkännande för sina värderingar och identiteter samt att visa respekt för mångfald och inkludering.

 

5. Behovet av Självförverkligande

 

Slutligen finns självförverkligandets behov på toppen av pyramiderna, inklusive strävan efter personlig tillväxt, självuttryck och självförverkligande. För vissa människor kan uttryck för sexuell identitet och fantasi vara en del av denna strävan.

 

Slutligen

 

Med hänsyn till Maslows behovspyramid kan vi se att evenemang såsom Pride och Eurovision tillgodoser flera nivåer av mänskliga behov, inklusive tillhörighet, uppskattning och självförverkligande.

 

Samtidigt är det viktigt att också komma ihåg att olika människor har olika toleransnivåer och gränser när det gäller exponering för sexuella uttryck i offentliga rum, särskilt när det gäller minderåriga.

 

Balans kräver fortsatt dialog

Att balansera dessa behov och hänsyn till alla i det offentliga rummet är en utmaning för samhället och individen. Utmaningar kräver mod, fortsatt dialog och reflektion så låt oss inte sluta diskutera våra tankar i rädsla att bli utstötta!

 

Tack för att du läser min blogg!

 

Ha en fin Söndag!

Låt oss tala om att sörja

Att förlora en närstående, att plötsligt bryta en stark relation, att stänga ett projekt, att lämna ett företag i och med en omorganisation, kanske behöva ändra kost pga sjukdom eller hälsoskäl eller kanske behöva sätta sin baby i konkurs. Allt detta innebär en slags sorg som kräver sorgearbete.

Sorg kräver arbete

 

Att sluta sörja en person, en aktivitet eller en möjlighet innebär inte att man glömmer det eller den. Man når däremot en punkt, ett tillstånd, där man kan hantera förlusten på ett mer funktionellt sätt och integrera den som en del av ens livshistoria och identitet.

Målet & återfall

Sorgen över en förlust av något slag (vi utgår ifrån att på något sätt förlora en nära anhörig) kan fortsätta göra sig påmind genom födelsedagar, högtider och familjesammankomster.

Generellt kan man säga att målet med sorgearbete är när sorgen inte längre hindrar en från att leva ett normalt liv.

De fem steg (Kübler-Ross-modellen) man brukar gå igenom eller pendla av och till i, är:

1. Förnekelse: I denna fas förnekar individen den förlust som har inträffat och kan uppleva en känsla av chock och overklighet.
2. Ilska: Under denna fas kan personen känna ilska, frustration och uppror mot det som har orsakat förlusten.
3. Förhandling: Individen försöker i denna fas förhandla eller söka kompromisser för att undvika eller minska smärtan av förlusten.
4. Depression: Den drabbade kan känna en djup sorg, tristess och hopplöshet under denna fas.
5. Acceptans: I denna fas börjar personen acceptera och integrera förlusten i sitt liv och hitta en ny mening och riktning.

 

Sorg gör ont

Det finns en nära koppling mellan vårt emotionella och fysiska välmående. Därför är det inte ovanligt att sorg manifesterar sig som fysisk smärta.

Många människor upplever alltså fysiska symtom såsom huvudvärk, magont, trötthet, muskelsmärta och sömnstörningar (tex. mardrömmar) när de sörjer.

Förebygga för nästa kapitel

Att få ett så kallat ”closure” är en viktig del i sorgearbetet. Ovan fem punkter är ju ett sätt till att stänga och gå vidare när man inte kanske har den möjligheten.

På en arbetsplats däremot bör man göra utrymme för samtal inför, under och efter en större förändring. Att inte få tala om det som orsakat smärta riskerar göra smärtan värre och kan skapa en negativ spiral.

 

Ta hand om dig och om du är i sorg just nu, försök vila, äta bra, dricka vatten, röra på dig i friska luften och glöm inte – det tar tid.