Hur mår ert företag?
I dessa tider av oro kan medarbetarsamtal vara av extra vikt. I dessa tider är det än mer viktigt att du är en närvarande chef. Låt mig visa några potentiella tankar som kan pågå & skapa ”brus- signaler” just nu, i din medarbetares liv. Vissa saker är inte ens direkt relaterade till jobbet.
Rådande världsläge – ”Kommer vi och våra barn, dras in i krig snart eller kommer AI ta död på oss innan dess?”
Ny företagsledning – ”Kommer den nya ledningen börja sparka folk?”
Lagändring – “Hur gör jag om X, som är konsult & varit här i 24- månader under en 36- månaders period, plötsligt får gå? Vi har ju anställningsstopp & jag kan ju inte göra allt själv?”
Ny medarbetare- dilemmat – ”Här kommer X och skiner med sin energi och nya oförstörda aura – undrar hur får det mig att se ut?”
Hemma – ”Min käresta är uppslukad av sitt trots att hen vet att det är tufft nu på mitt jobb vilket jag mår dåligt över. Jag önskar hen kunde vara lite mer empatisk. Undrar om hen börjat tröttna? Och just ja, vi måste ju planera den där släktträffen – jag måste ringa syrran, sen är det ju semestern och röja ur pappas dödsbo också… det är så mycket jämt…”
Vem bär ansvaret?
Jag får skrämmande ofta höra människor (ofta chefer tyvärr) påpeka att någon ”är vuxen och får hantera sina känslor” när man talar om dess reaktioner på ett beslut eller dylikt. Hur sant det nu än må vara, att varje individ är vuxen, så är det ju så att ”kollektivet” som sådant likaså bär ett ansvar. Även om dina medarbetare är smarta, fullvuxna individer, så är många av oss s.k. ” vuxna barn”. Sedan har vi många som de facto inte ens besitter den sociala förmågan att visa andra omsorg och empati. Om ”kollektivet” har en chef, då bär faktiskt hen det yttersta ansvaret för hur kollektivet påverkar miljön den verkar i.
Att tala är silver – att tiga är guld
Alla vill vi bli sedda och hörda, bekräftade. Medarbetarsamtalet ger dig som ansvarig chef, möjlighet att fånga upp det där som brusar. En person som lyssnar kan vara precis det just din medarbetare, och organisation, behöver. Ibland behöver du vägleda till professionell hjälp, ibland behöver du se över hur personen kan komma vidare till nya utmaningar om den antagit en passivt negativ attityd och tappat all glöd. Återkommande problem och frågor rörande arbetsmiljö och hälsorisker lyfter du vidare, uppåt och inåt i organisationen. Allt ifrån skev arbetsbelastning, mobbning till kanske processer som ställer till det och bör optimeras är viktigt att lyfta till ledningsgruppen. Likaväl kan det räcka med din bekräftelse för att ta sig förbi hindret och framåt!
Medarbetarsamtalsfrekvens
Långt ord. Och, det finns ingen universell standard för hur ofta medarbetarsamtal ska hållas. Vanliga rekommendationer är att ha dem absolut minst en gång per år. Mina medarbetare har redan börjat ”tröttna” på mig när jag pockar på deras tid. -”Va, igen, men vi pratade ju nyss?!”
Där jag jobbar promotar man samtal varannan vecka via sk. ”check-ins”. Jag ser det som att jag är Miss Lyckad! De känner sig tillräckligt “sedda”. Det är viktigt att man situationsanpassar sitt ledarskap. Anpassa frekvens och metod efter individ. Alla har olika behov beroende på vart de befinner sig i livet och andra omvärldsfaktorer, läs gärna mer om McClellands behovsteori som är en utmanare av den äldre och därav mer omtalade Maslovs behovspyramid som består av fem behov.
Min erfarenhet
Som tidigare egenanställd konsult ser jag det som rena lyxen med medarbetarsamtal. Att ha en person som regelbundet frågar mig hur jag mår eller om hen kan hjälpa mig på något sätt. Jag får även möjligheten att dela med mig av idéer och flagga för risker för mig själv eller en medarbetare/kollega, eller bara berätta om något privat som kan vara bra för min chef att känna till.
McClellands ’ tre behov ⤵️
Behov av prestation: Människor vars dominanta motivation är behovet av prestation är inriktade på att sätta upp och uppnå utmanande mål och de är bra på att ta beräknade risker för att nå sina mål. Dessutom vill de ständigt få feedback om deras framsteg och prestationer. De brukar föredra att arbeta ensamma.
Behov av tillhörighet: Människor vars dominanta motivation är behovet av tillhörighet vill alltid tillhöra en grupp. För dem är det viktigare att samarbeta än att tävla. Dessutom gillar de inte riskfyllda utmaningar eller osäkra situationer. De brukar överensstämma med allt som resten av gruppen säger eller vill göra.
Behov av makt: Människor med denna dominanta motivation vill ta kontroll och påverka andra. De gi
llar att vinna argument, att tävla och vinna samt att bli erkända och uppskattade.
Källa: utforskasinnet.se
Normer för medarbetarsamtal
Inom olika branscher och yrken kan det finnas specifika normer eller praxis för hur ofta medarbetarsamtal bör hållas. Trendspaningen jag gör är att många företag börjar se fördelarna med att ha samtalen oftare, exempelvis kvartalsvis eller månadsvis. Detta för att främja den kontinuerlig dialogen, bygga tillit och snabbare kunna anpassa sig till förändringar, dvs skapa snabbare feedback- loopar.
Teknik/IT, utveckling, ekonomi och kontor/admin
Ofta kvartalsvis eller månadsvis på grund av snabb förändringstakt och starkt behov av kortare, snabbare feedback- loopar för att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden.
Hälsovård-/blåljusyrke
Varierar men regelbundna samtal är viktiga för att hantera den ofta väldigt höga arbetsbelastning och stress som råder inom dessa kategorier av yrken.
Produktion och tillverkning (tänk ”löpande band”)
Vanligtvis årligen, men ökad frekvens kan förekomma beroende på arbetsmiljö och arbetsbelastning. Tänkvärt dock är att man inte får ”glömma bort” de längst ned i kedjan. Även om de arbetar enligt sk. ”checklistor” så vill de med bli sedda. En så enkel sak som att, som chef, gå och hälsa på personalen en gång i veckan kan skapa en känsla av att bli sedd och erkänd! Detta kan påverka känslan av tillhörighet och stämningen i gruppen positivt.
Förvaltning
Vad vi sedan gör med den information vi delges av våra medarbetare är A och Ö. Se till att agera på det som ageras bör. Ta de svåra mötena och samtalen inne i, eller utanför, gruppen så att ni ständigt blir bättre som arbetsgivare, partner, medarbetare, tjänsteleverantör eller varför inte, aktiekapitalsförvaltare!
Lycka till nu med att skapa ökat resultat med hjälp av att ta hand om era viktigaste resurser – medarbetarna!
Utforska billig snus och smaka på det Monopol med barnen kan du kolla in köpa spel för ett brett utbud av alternativ.